Interview met Master Organisatiecoach (MOC) Marcel Janssen

Marcel Janssen is master organisatiecoach (MOC). Vanuit zijn zelfstandige onderneming Opstomen coacht hij op verandering in organisaties. Tijdens de interactieve Zakenwijzer seminar Futureproof spreken we hem kort over de rol en de betekenis die een organisatiecoach voor een organisatie kan hebben. (Leestijd: 6 minuten)

 

Waarom zou je een organisatiecoach inzetten voor jouw organisatie?

“Omdat een organisatiecoach je kan helpen het proces van een verandering te begeleiden, waarbij hij niet alleen de focus heeft op resultaat maar ook op ontwikkeling.  Leren leren… Maar laat mij het toelichten. 

Veranderingen in de maatschappij verlopen steeds sneller, waardoor het voor organisaties steeds lastiger is om in te kunnen spelen op veranderingen in hun omgeving.

Wat je wil is veel meer zelforganiserend vermogen, verantwoordelijkheid en innovatie in jouw organisatie. Zodat je niet alleen in kunt spelen op steeds sneller veranderende situaties, maar hier ook op vooruitloopt.

Een voorbeeld om te verduidelijken, wellicht heb je gehoord van het Chinese spreekwoord:

“Geef een man een vis en hij heeft eten voor één dag. Leer een man vissen en hij heeft eten voor heel zijn leven!”

Oftewel:

  • Geef je hem een vis: dan heb je resultaat maar ontwikkelt hij geen zelforganiserend vermogen.
  • Ga je iemand leren vissen: dan heb je resultaat en zelforganiserend vermogen.

Heel mooi, maar zoals wij kijken kan dat verder…

Want wil je dat hij toekomstbestendig wordt en in kan spelen op een snel veranderende omgeving, dan wil je hem leren leren: dan kan hij namelijk meer eten dan alleen vis. Hij is in staat om zich aan te kunnen passen aan zijn omgeving.

Wat een organisatiecoach doet: is dus niet alleen focussen op resultaat maar ook op leren leren… want kennis en vaardigheden zijn heel snel achterhaald.”

 

Maar hoe doe je dat dan?

Het is niet hoe ik dat doe? Maar meer hoe gaat de organisatie dat doen? Ik begeleid hierbij vooral het bewustwordings- & leerproces.

Het start met het gezamenlijk maken van een helder beeld van waar de organisatie staat (HS) en waar de organisatie naartoe wil (GS): de ontwikkelambities.

Dat doen we samen met alle betrokkenen. Zodat we ze dus niet sturen, maar positief mee krijgen. Want mensen staan vaak open voor verandering, maar willen niet veranderd worden.

Wij zien mensen niet als een te veranderen object, maar als een drager van verandering!

Daar gebruiken we diverse instrumenten voor:

Van analyse van situaties, interviews, vergaderingen bijwonen tot en met faciliteren van bijeenkomsten met grote en kleine groepen op alle niveaus, (DNA) trainingen verzorgen etc.”

 

Wat is het dan wat je doet?

Begeleiden van leer- & veranderprocessen! Het bloot leggen van ‘oude’ denken en doen en begeleiden naar het gewenste ‘nieuwe’ denken en doen.

In tegenstelling tot een verandermethode waarin je alle stappen van tevoren vastlegt, is dit een methode waarin je continu verandert, ontwikkelt en vernieuwt.

Dat vraagt heel wat van de opdrachtgever en de organisatie! Bijvoorbeeld: Transparantie/gedoe op tafel, lef, geduld/op handen zitten, sturen EN loslaten tegelijkertijd, samen-werken, etc.

Om een organisatie ‘op te schudden‘ (‘uit zijn gewone doen halen’) richten we ons BOVENAL op de ‘mindset’ van denken en doen.”

 

Hoezo BOVENAL de ‘mindset’?

“De wijze hoe men kijkt naar het werk en de verandering bepaalt grotendeels of een verandering slaagt.

Een verandering dient begrepen en geaccepteerd te worden om een positieve houding en daarmee duurzame verandering te bereiken.

En gelet hierop zijn wij gericht op het bewust maken/spiegelen op het veranderproces: wat krijg je bijvoorbeeld wel of juist niet als je een verandering oplegt/uitrolt??

Wat je ook doet, belangrijk is dat kaders niet worden vastgezet.

  •  Voor de leidinggevenden is het de kunst in het sturen door los te laten. Dus sturen op ruimte voor eigen verantwoordelijkheid om medewerkers hun volle potentie te laten benutten.
  • Voor de medewerkers zit de kunst in het nemen van ‘eigenaarschap’ (verantwoordelijkheid) en elkaar (inclusief management) hierop durven aanspreken.”